As opções de compra de ações são de acordo com a lei da califórnia

The Law on Late & # 038; Salários não pagos na Califórnia.

Os funcionários da Califórnia têm o direito de ser pagos na íntegra e no horário. Este artigo explica a extensão desse direito.

Os empregadores têm a obrigação legal de pagar os salários que seus empregados ganham. Eles também têm a obrigação de pagar esses salários a tempo. A lei da Califórnia protege os funcionários que experimentam salários atrasados ​​ou não remunerados.

Este artigo explica o que as obrigações dos empregadores da Califórnia, bem como as soluções que os funcionários têm quando os salários não são pagos ou são pagos mais tarde do que a lei exige.

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A Definição de & # 8220; Salários & # 8221;

A lei da Califórnia define um salário como pagamento pelo trabalho executado por um empregado.1 O trabalho nesse contexto significa trabalho ou serviços realizados para um empregador e não apenas trabalho físico.2.

Todas as formas de compensação pelo trabalho são salários, incluindo:

Pagamento horário, salário fixo, comissões, pagamentos de taxa de pedaços e pagamento que varia de acordo com o projeto ou tarefa.3.

O termo salário também inclui benefícios que um empregado recebe como parte de sua remuneração, incluindo dinheiro, sala, quadro, roupas, pagamento de férias e pagamento por doença.4.

O direito ao pagamento salarial em geral.

Toda pessoa empregada na Califórnia tem direito a salários pagos que eles ganharam. De fato, a legislatura da Califórnia declarou que é política de estado que o direito de receber salários por trabalho se aplica a todos os trabalhadores, independentemente do status de imigração.5.

O direito de um empregado a ser pago pelo trabalho tem duas fontes legais: o direito dos contratos e o Código do Trabalho da Califórnia.6.

Salários como Direito de Contrato.

Quando um trabalhador aceita emprego em um salário prometido, o trabalhador e o empregador entraram em um acordo vinculativo.7.

A promessa de pagar salários por trabalho geralmente assume a forma de um contrato escrito formal. Mas um acordo verbal também é suficiente para criar uma obrigação obrigatória de pagar salários ganhos.8.

Salários como Direito trabalhista.

O Código de Trabalho da Califórnia fornece um direito para os empregados ganharem certos salários, como um salário mínimo ou salários de horas extras, nas circunstâncias adequadas.9.

Quando a lei da Califórnia dá ao empregado o direito de receber um salário mínimo ou horas extras, um contrato de trabalho que prevê um salário menor não é válido ou exigível.10.

Distinguir: pagamentos a empreiteiros independentes.

Os salários são pagos aos empregados .11 Os contratados independentes recebem pagamentos pelo trabalho realizado de acordo com um contrato, mas esses pagamentos não são salários.

No entanto, quando um empregado foi classificado erroneamente como um contratado independente, o empregado tem direito a receber os salários exigidos pela lei da Califórnia.12.

A Forma dos Pagamentos Salariais Deve Fazer.

A maioria dos empregadores paga salários usando um cheque da empresa ou um cheque emitido por um serviço de folha de pagamento da conta de folha de pagamento do empregador.

Os empregadores têm permissão para pagar salários por meio de cheques pessoais ou em dinheiro 13, mas não estão autorizados a fazer # 8220 na tabela # 8221; pagamentos. Se os salários são pagos em dinheiro ou por cheque, os empregadores são obrigados pela lei estadual e federal a reter os impostos sobre a folha de pagamento.14.

Todos os funcionários devem receber uma declaração salarial com cada pagamento salarial, independentemente de os salários serem pagos por cheque ou dinheiro.15 A declaração salarial deve mostrar:

Salários brutos e líquidos pagos, O número de horas trabalhadas durante o período de pagamento, O número de peças para as quais o empregado está sendo pago (se o empregado for pago uma taxa por peça) e quaisquer deduções feitas com salário bruto (como impostos sobre a folha de pagamento) .16.

O empregador deve manter uma cópia da declaração de salário por pelo menos três anos.17 Os funcionários atuais e anteriores devem ter acesso a essa cópia mediante solicitação.18.

Ter o direito de inspecionar os registros do empregador ajuda os funcionários a reivindicar os salários não pagos.

Quando os salários devem ser pagos.

O acordo entre o empregado e o empregador define os termos de emprego, inclusive quando os salários serão pagos. Mas a lei da Califórnia impõe alguns requisitos aos empregadores, independentemente do seu acordo com seus funcionários.

Regra geral: pagamentos semestrais.

A maioria dos funcionários da Califórnia deve ser paga pelo menos duas vezes por mês.19 Um empregador deve estabelecer os pagamentos regulares de um empregado antes do salário em primeiro lugar.20.

O empregador deve enviar um aviso notável no local de trabalho ou no escritório onde os funcionários são pagos, especificando os pagamentos regulares, a hora e o local do pagamento.21.

Se os empregados forem pagos semestralmente (duas vezes por mês) e os períodos de trabalho para os quais são pagos, são 1º a 15º e 16º até o final do mês, os salários devem ser pagos no seguinte cronograma: 22.

Os salários obtidos entre o 1º eo 15º dia do mês devem ser pagos entre os dias 16 e 26 do mesmo mês. Os salários obtidos entre o 16º e o último dia do mês devem ser pagos entre o 1º eo 10º dia do mês seguinte.

Horários de pagamento alternativos.

Se os empregados forem pagos em qualquer outro horário, o empregador geralmente deve pagar salários o mais tardar 7 dias após o final de cada período de trabalho.23.

Esta regra aplica-se aos empregados pagos semanalmente ou quinzenalmente (de duas em duas semanas), bem como aqueles que são pagos semestralmente com períodos de trabalho diferentes do 1 ° ao 15 ° e do 16 ° até o final do mês24.

Salários extras.

Os salários por horas extras obtidos durante um período de trabalho devem ser pagos até o dia de pagamento regular para o próximo período de trabalho.25.

Empregados isentos.

Certos funcionários estão isentos de muitas das leis trabalhistas da Califórnia. Geralmente são funcionários que trabalham em cargos administrativos, executivos ou profissionais.26 Os empregados isentos são pagos em horários diferentes dos outros empregados.

Eles podem ser pagos uma vez por mês, desde que o pagamento seja efetuado no ou antes do dia 26 do mês e inclui salários por todo o mês, incluindo salários entre a data do pagamento e o final do mês em que o funcionário ainda não ganhou.27.

Pagamentos da Comissão de Vendas de Veículos.

As comissões pagas por um concessionário de veículos licenciado podem ser pagas uma vez por mês em uma data designada como um dia de pagamento do vendedor.28.

Empregados Agrícolas.

Os funcionários agrícolas que não recebem sala e bordo e que são pagos no cronograma semestral discutido acima devem ser pagos o mais tardar no dia 22 do mesmo mês para o trabalho realizado entre o 1º e o 15º, e o mais tardar no dia 7 do próximo mês para o trabalho realizado entre o 16º e o último dia do mês.29.

Outras Exceções.

Certos funcionários, incluindo funcionários domésticos domésticos, que recebem sala e conselho como parte de sua compensação podem ser pagos uma vez por mês em uma data designada antecipadamente. Os salários pagos nesse dia de pagamento devem cobrir o dia de pagamento e todos os dias trabalhados após o dia de pagamento anterior (que não pode ser superior a 31 dias antes do dia de pagamento atual) .30.

Dependendo do tipo de trabalho e do contrato de trabalho dos funcionários, pode haver outras exceções a esses horários. Os funcionários devem consultar um advogado de emprego se eles precisam de conselhos sobre quando seus salários são devidos.

Quando os salários finais são devidos.

O maior risco de não ser pago vem quando um empregado é de alta. O cronograma do salário final de um empregado depende de se eles são demitidos ou eles desistiram.

Terminações.

Em geral, um funcionário demitido deve receber todos os salários não pagos que tenham sido vencidos e incluindo a data de rescisão. Esse pagamento deve ser feito no mesmo dia em que o funcionário é encerrado.31.

Existem, no entanto, exceções limitadas a esta regra, dependendo da indústria em que o trabalhador está empregado.32.

Demissões.

Os funcionários que abandonam e notificam pelo menos 72 horas antes do último dia de trabalho devem receber os salários finais no último dia, assumindo que é o dia indicado no aviso.33.

Os empregados que desistiram sem dar tal aviso devem receber o salário final no prazo de 72 horas após o último dia de trabalho.34.

Pagamento de férias.

A lei da Califórnia considera as férias pagas como uma forma de salários.35 As férias pagas são compensação pelo trabalho que o funcionário desempenha, mas o pagamento é adiado até o empregado tirar as férias.36.

Os empregadores não são obrigados a oferecer pagamento de férias aos seus empregados, 37 mas devem seguir certas regras se o fizerem.

Se um contrato de trabalho incluir férias pagas, um empregado tem direito a salários pagos por tempo de férias não utilizado que tenha adquirido o tempo que o trabalho do empregado terminar.38 O direito a uma férias pagas se coleta enquanto o funcionário executa o trabalho que habilita o empregado a férias pagas.39.

Quando o emprego é rescindido, o empregado tem direito a ser pago pela parcela das férias pagas não utilizadas que o empregado ganhou. 40.

Um contrato de trabalho dá ao empregado o direito de demorar duas semanas de férias pagas após um ano de trabalho. Se o funcionário for encerrado após seis meses de trabalho, o funcionário ganhou metade das férias pagas. O empregado tem direito a uma semana de salário extra no momento da rescisão.

Os empregadores da Califórnia não têm permissão para contornar o direito de pagar a parcela proporcional do pagamento de férias que o empregado ganhou pelo direito ao condicionamento de férias na conclusão de um período fixo de trabalho.41.

Assim, mesmo que um contrato de trabalho declare que o empregado não tem direito ao pagamento de férias até o funcionário ter trabalhado um ano completo, o empregado deve ser pago por férias pagas não utilizadas na proporção do tempo que o funcionário trabalhou antes do término do emprego.42.

A pena de espera para salários finais não pagos.

A lei da Califórnia prevê uma penalidade no tempo de espera & # 8221; quando os empregadores deixam de pagar os salários finais, na íntegra e na hora, após o término do emprego.43.

A penalidade por pagamento tardio de salários avança a política pública de assegurar que os funcionários sejam pagos prontamente pelo seu trabalho.44 Incentiva os empregadores a pagar os salários em tempo hábil.45.

Cálculo da penalidade.

A penalidade em tempo de espera consiste em um dia inteiro de salários por cada dia em que o pagamento é adiado.46 A penalidade continua a ser acumulada até 30 dias após a alta, dependendo do momento em que o pagamento esteja totalmente preenchido.47.

A penalidade em tempo de espera é calculada calculando a taxa de salário diária do empregado e, em seguida, multiplicando-a pelo número de dias em que o pagamento é adiado, até um máximo de 30 dias.48.

A taxa de salário diário é normalmente calculada pela adição de salários base, comissões, bônus e pagamento de férias que o empregado ganha em um ano, dividindo esse montante em 52 semanas e dividindo esse resultado em 40 horas.49.

Quando uma falha no pagamento é # 8220; Willful & # 8221;

A falha em pagar os salários a tempo é intencional se o fracasso for intencional.50 Um empregador não deixa de pagar os salários voluntariamente quando há uma disputa de boa fé sobre o direito do empregado aos salários não pagos.51.

Existe uma disputa de boa fé quando um empregador apresenta uma defesa legítima ou factual legítima ao pagamento de salários, mesmo que o empregador não prevaleça.52.

Fundos insuficientes do empregador.

A penalidade de tempo de espera aplica-se se o empregador paga intencionalmente o salário final com um cheque que não pode ser cobrado ou depositado porque não é suportado por fundos suficientes ou porque é desenhado em um banco onde o empregador já não possui uma conta.

Quando o cheque de pagamento rejeita ou é rejeitado dessa maneira, uma pena de um dia de salário adicional por cada dia em que o cheque não está satisfeito continua por um máximo de 30 dias.

Reivindicações de Lei de Advogados Privados (PAGA).

Em alguns casos, o empregador não paga salários na totalidade ou no horário e o funcionário continua trabalhando para o empregador. Nessas situações, a pena de tempo de espera não se aplica.53 Em vez disso, o empregador pode ser responsável por multas legais.

Se um empregador não paga seus empregados e # 8217; salários exigidos por lei, estão sujeitos a uma penalidade civil nos seguintes montantes:

Primeira Violação. Para qualquer violação inicial, o empregador deve pagar US $ 100 por cada falha no pagamento de cada empregado.54 Violações subseqüentes. Por cada violação subseqüente, ou qualquer violação intencional ou intencional, o empregador deve pagar US $ 200 por cada falha no pagamento de cada empregado, mais 25% do valor ilegalmente retido.55.

Em geral, essas penalidades são pagas ao Estado da Califórnia.56 No entanto, um funcionário às vezes pode recuperar até 25% da penalidade, levando um processo nos termos da Lei de Procuradores-Gerais Privados.57 Estes são chamados de "PAGA" # 8221 ; reivindicações.

Um funcionário pode trazer um pedido de PAGA mediante a apresentação de um processo civil contra seu empregador.58 Para fazer isso, no entanto, o funcionário deve primeiro seguir certos procedimentos, que são descritos nas seções 2698 ao 2699.5 do Código do Trabalho.

Se o funcionário ganhar, o tribunal pode conceder-lhes 25% da penalidade devida nos termos do estatuto, mais honorários advocatícios razoáveis ​​e custas judiciais.59 Muitos advogados tomam esses tipos de casos em uma base de contingência, sem taxas antecipadas.

Recuperando salários atrasados ​​ou não pagos.

Os salários não pagos e as multas por salários atrasados ​​podem ser seguidos de três formas principais:

Ao resolver a disputa de forma informal com o empregador, ao declarar um processo em tribunal, ou ao trazer um pedido administrativo de salários e penalidades não remunerados.

O procedimento para a apresentação de uma reivindicação de salário administrativo é explicado em nosso artigo Como arquivar um salário & # 038; Reivindicação de horas na Califórnia. Os prós e contras de reivindicações salariais e ações judiciais civis também são discutidos nesse artigo.

Claro, a melhor maneira de resolver uma disputa salarial dependerá da situação específica do empregado. Normalmente, é uma boa idéia ter a opinião de um advogado antes de decidir como proceder.

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Código do Trabalho, В§ 200, subd. (a) [& # 8220; & # 8216; Salários & # 8217; inclui todos os montantes por mão-de-obra executada por funcionários de cada descrição, se o montante é fixado ou determinado pelo padrão de tempo, tarefa, peça, comissão ou outro método de cálculo. & # 8221;].

Código do Trabalho, В§ 200, subd. (b) [& # 8220; & # 8216; Trabalho & # 8217; inclui mão-de-obra, trabalho ou serviço prestado ou executado sob contrato, subcontrato, parceria, plano de estação ou outro acordo se a mão-de-obra a ser paga for realizada pessoalmente pela pessoa que exige o pagamento. & # 8221;].

Código do Trabalho, В§ 200, subd. (uma).

Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103 [Os tribunais reconheceram que & # 8216; salários & # 8217; também incluem os benefícios aos quais um empregado tem direito como parte de sua remuneração, incluindo dinheiro, sala, tábua, roupas, pagamento de férias e pagamento por doença. & # 8221;].

Código do Trabalho, §§ 1171.5, subd. (a) [...] Todas as proteções, direitos e remédios disponíveis de acordo com a lei estadual, exceto qualquer remédio de reinstalação proibido pela lei federal, estão disponíveis para todos os indivíduos, independentemente do status de imigração que tenham solicitado emprego ou quem ou foi empregado, neste estado. & # 8221;].

Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 Os direitos salariais de um empregado podem ser previstos em um contrato de trabalho e também estão estreitamente regulados pelo estatuto. & # 8221;], revogou por outros motivos por Martinez v. Combs (2010) 49 Cal.4th 35.

Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 696 [& # 8220; a relação de trabalho é fundamentalmente contratual & # 8221;].

Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 675 [o fato de que o contrato de trabalho é & # 8220; um acordo implícito ou verbal não é fatal para a sua execução; # 8221;].

Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 858 [Código de trabalho] prescreve assuntos como o horário e modo de pagar os salários, os requisitos de salário mínimo e o pagamento obrigatório de horas extras. . . . & # 8221;] desaprovado por outros motivos por Samuels v. Mix (1999) 22 Cal.4th 1.

Código do Trabalho, §§ 1194, subd. (a) [, # 8220; Não obstante qualquer acordo para trabalhar por um salário menor, qualquer empregado que receba menos que o salário mínimo legal ou a remuneração legal de horas extras aplicável ao empregado tem direito a recuperar em uma ação civil o saldo não pago do total montante deste salário mínimo ou compensação de horas extras, incluindo juros sobre o mesmo, honorários advocatícios razoáveis ​​e custos de ação. & # 8221;].

Código do Trabalho, В§ 200, subd. (a) [& # 8220; & # 8216; Salários & # 8217; inclui todos os montantes para o trabalho realizado pelos funcionários. . . . & # 8221;].

S. G. Borello & # 038; Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 349 O rótulo colocado pelas partes em seu relacionamento não é provisório, e os subterfuges não são suportados. & # 8221;].

Outros tipos de compensação e mdash, tais como opções de estoque e compartilhamento de lucro, estão além do escopo deste artigo. Os funcionários devem consultar um advogado de emprego se eles precisam de conselhos sobre qualquer forma de compensação não remunerada.

Código do Trabalho, § 224 [que autoriza deduções fiscais de salários dos salários].

Código do Trabalho, § 226, subd. (uma).

Código do Trabalho, § 226, subd. (a) [& # 8220; Um empregador, semestralmente ou no momento de cada pagamento de salário, deve fornecer ao seu empregado, como parte destacável do cheque, rascunho ou voucher que paga o empregado? # 8217; s salários ou separadamente se os salários forem pagos por cheques pessoais ou em dinheiro, uma declaração detalhada precisa por escrito mostrando (1) salários brutos ganhos, (2) horas totais trabalhadas pelo empregado, exceto quando previsto na subdivisão (j), (3) o número de unidades por ação obtidas e qualquer taxa de peça correspondente, se o empregado for pago de forma parcial, (4) todas as deduções, desde que todas as deduções feitas em ordens escritas do empregado possam ser agregadas e mostradas como um item (5) os salários líquidos obtidos, (6) as datas inclusivas do período para o qual o empregado é pago, (7) o nome do empregado e apenas os últimos quatro dígitos do seu número de segurança social ou um número de identificação do empregado além de um número de segurança social, (8) o nome e o endereço da entidade jurídica que é o empregador e, se o empregador for um empreiteiro agrícola, conforme definido na subdivisão (b) da seção 1682, o nome e endereço da entidade jurídica que assegurou os serviços do empregador e (9) todas as taxas horárias aplicáveis ​​vigentes durante a período de pagamento e o número correspondente de horas trabalhadas a cada taxa horária pelo empregado e, a partir de 1º de julho de 2013, se o empregador é um empregador de serviços temporários, conforme definido na Seção 201.3, a taxa de remuneração e o total de horas trabalhadas por cada período de tempo atribuição de serviços. & # 8221;].

Código do Trabalho, § 226, subd. (a) [A] cópia [A] da declaração e o registro das deduções devem ser mantidas no arquivo pelo empregador por pelo menos três anos no local de trabalho ou em uma localização central dentro do estado da Califórnia. Para fins desta subdivisão, & # 8216; copiar & # 8217; inclui uma duplicação da declaração detalhada fornecida a um funcionário ou um registro gerado por computador que mostra com precisão todas as informações exigidas por esta subdivisão. & # 8221;].

Código do Trabalho, § 226, subd. (b) [& # 8220; Um empregador que é requerido por este código ou qualquer regulamento adotado de acordo com este código para manter as informações exigidas pela subdivisão (a) deve permitir aos funcionários atuais e anteriores o direito de inspecionar ou copiar registros pertencentes à sua emprego, mediante pedido razoável ao empregador. O empregador pode tomar medidas razoáveis ​​para garantir a identidade de um empregado atual ou anterior. Se o empregador fornecer cópias dos registros, o custo real da reprodução pode ser cobrado ao empregado atual ou anterior. & # 8221;].

Código do Trabalho, 204, subd. (uma).

Código do Trabalho, 204, subd. (a) [Todos os salários, exceto os mencionados na Seção 201, 201.3, 202, 204.1 ou 204.2, obtidos por qualquer pessoa em qualquer emprego são devidos e pagáveis ​​duas vezes durante cada mês do calendário, nos dias designados antecipadamente pelo empregador como os pagamentos regulares. & # 8221;].

Código do Trabalho, В§ 207 [& # 8220; Todo empregador deve manter-se de forma visível no local de trabalho, se for praticável, ou de outra forma, onde pode ser visto como funcionários, vêm ou vão para seus locais de trabalho, ou no escritório ou mais próximo agência de pagamento mantida pelo empregador, um aviso especificando os dias regulares de pagamento e a hora e local de pagamento, de acordo com este artigo. & # 8221;].

Código do Trabalho, 204, subd. (uma)

Código do Trabalho, § 204, subd. (d) Os requisitos desta seção devem ser considerados satisfeitos pelo pagamento de salários por folha de pagamento semanal, quinzenal ou semestral se o salário for pago não mais de sete dias corridos após o fechamento do período de folha de pagamento. # 8221;]. O pagamento semanal é regido pela seção 204b do Código do Trabalho.

Código do Trabalho, §§§ 204, subd. (d), 204b.

Código do Trabalho, § 204, subd. (b).

Código do Trabalho, §§ 515, subd. (uma); Cal. Código de Regs., Tit. 8, §§ 11040.

Código do Trabalho, § 204, subd. (uma).

Código do Trabalho, § 204.1.

Código do Trabalho, § 205.5.

Código do Trabalho, 205 [aplicando aos empregados em atividades agrícolas, vitivinícolas e hortícolas, no estoque ou na criação de aves de capoeira, e no serviço doméstico doméstico, quando os empregados em tais empregos são embarcados e apresentados pelo empregador # 8221;] .

Código do Trabalho, § 201, subd. (a) [& # 8220; Se um empregador descarregar um empregado, os salários ganhos e não pagos no momento da alta são devidos e pagáveis ​​imediatamente. & # 8221;].

Os empregadores podem adiar o pagamento por até 72 horas quando demitiram um grupo de funcionários sazonais envolvidos na cura, conservas ou secagem de qualquer variedade de frutas, peixes ou vegetais perecíveis. # 8221; (Código do Trabalho, В§ 201, subd. (A).) Outras regras aplicam-se às cessões em indústrias específicas, incluindo certos funcionários da indústria do cinema (Código do Trabalho, § 201.5), funcionários que perfuram o petróleo (Código do Trabalho, В§ 201.7), e certos funcionários que trabalham em locais que hospedam eventos teatrais ou de concertos ao vivo (Código do Trabalho, § 201.9).

Código do Trabalho, § 202, subd. (a) [& # 8220; Se um empregado que não tiver um contrato escrito por um período definido deixa o seu emprego, o seu salário será devedor e pagável no prazo de 72 horas a seguir, a menos que o empregado tenha dado 72 horas antes aviso de sua intenção de desistir, caso em que o empregado tem direito ao seu salário no momento do desistim. & # 8221;].

Código do Trabalho, § 202, subd. (uma).

Suasestas v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 779 ["É estabelecido que o pagamento de férias não é uma gratuidade ou um presente, mas é, de fato, salários adicionais por serviços prestados. & # 8221;].

Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 780 [& # 8220; [V] o pagamento da ação é simplesmente uma forma de compensação diferida. & # 8221;].

Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal. App.3d Supp. 1, 5 [a lei & # 8220; não exige que um empregador inclua férias pagas como parte de seus empregados & # 8217; compensação & # 8221;].

Código do Trabalho § 227.3.

Suas cuidar de Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784 [& # 8220; Lei legal deste estado e outros, bem como princípios de equidade e justiça, compõem a conclusão de que um direito proporcional a um Férias pagas & # 8216; coletes & # 8217; como o trabalho é prestado. Uma vez adquirido, o direito está protegido contra a perda por seção 227.3. & # 8221;]

Saída v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784 [Sobre o término do trabalho, portanto, o estatuto exige que um empregado seja pago em salário por uma proporção proporcional de seu pagamento de férias . & # 8221;].

O Código do Trabalho, В§ 227.2 [& # 8220; [A] n contrato de trabalho ou política do empregador não deve prever a perda de tempo de férias adquirido após a rescisão. & # 8221;].

Código do Trabalho, § 203.

Código do Trabalho, § 203, subd. (uma); ver McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [& # 8220; An & # 8217; empregador & # 8217; que "falha deliberadamente em pagar" # 8217; de acordo com as seções 201 e 202 & # 8216; qualquer salário de um empregado que está de alta ou que sai e # 8217; está sujeito às chamadas penas de tempo de espera de até 30 dias & # 8217; salários. & # 8221;].

Mamika v. Barca (1998) 68 Cal. App.4th 487, 491 & ndash; 492.

Mamika v. Barca (1998) 68 Cal. App.4th 487, 493 [Esta acelera maior é um desincentivo para os empregadores que estão relutantes em pagar os salários em tempo hábil, promovendo a intenção do regime legal. & # 8221;].

Código do Trabalho, § 203, subd. (a) [& # 8220; Se um empregador deixa de pagar, sem redução ou redução, de acordo com as Seções 201, 201.3, 201.5, 201.9, 202 e 205.5, qualquer salário de um empregado que é licenciado ou que sai, o salário do empregado deve continuar como uma penalidade a partir da data de vencimento da mesma taxa até o pagamento ou até que uma ação for iniciada; mas o salário não deve continuar por mais de 30 dias. Um empregado que segrega ou se ausenta para evitar o pagamento a ele ou a ela, ou que se recusa a receber o pagamento quando totalmente oferecido a ele ou ela, incluindo qualquer penalidade acumulada ao abrigo desta seção, não tem direito a nenhum benefício sob esta seção pelo tempo durante o qual ele ou ela evita o pagamento. & # 8221;].

Código do Trabalho, § 203.

O cálculo crítico exigido pela seção 203 é o cálculo de uma taxa de salário diária, que pode então ser multiplicada pelo número de dias (42), 493 [48] de não pagamento, até 30 dias. & # 8221;].

Drumm v. Morningstar, Inc. (N. D. Cal. 2010) 695 F. Supp.2d 1014, 1019 [aprovando a instrução do júri especificando esse modo de cálculo].

Cal. Código de Regs., Tit. 8, § 13520 [Um incumprimento deliberado de salários na acepção da Seção 203 do Código do Trabalho ocorre quando um empregador intencionalmente não paga salários para um empregado quando esses salários são devidos. & # 8221;].

Cal. Código de Regs., Tit. 8, В§ 13520 [& # 8220; [A] disputa de boa fé de que qualquer salário será devido impedirá a imposição de penalidades de tempo de espera de acordo com a Seção 203. & # 8221;].

Cal. Código de Regs., Tit. 8, § 13520, subd. (a) [& # 8220; A & # 8216; disputa de boa-fé & # 8217; que qualquer salário seja devido ocorre quando um empregador apresenta uma defesa, com base em lei ou fato que, se bem-sucedido, impediria qualquer recuperação por parte do empregado. O fato de que uma defesa nunca tenha sido bem sucedida não impedirá a conclusão de que existe uma disputa de boa fé. As defesas apresentadas que, sob todas as circunstâncias, não são suportadas por nenhuma evidência, não são razoáveis ​​ou são apresentadas de má fé, impedirá a descoberta de uma disputa de boa fé. '& # 8221;].

Consulte o Código do Trabalho, § 203 [aplicando-se apenas a.

Código do Trabalho, §§§ 210, subd. (a) (1), 225, subd. (uma).

Código do Trabalho, §§§ 210, subd. (a) (2), 225, subd. (b).

Código do Trabalho, §§§ 210, 225.

Código do Trabalho, §§§§ 2698 & ndash; 2699.5.

Código do Trabalho, §§ 2699, subd. (uma).

Código do Trabalho, §§ 2699, subd. (g), (i).

Post v. Palo / Haklar & # 038; Associados (2000) 23 Cal.4th 942, 946 [*] se um empregador não pagar salários pelo valor, horário ou forma exigidos por contrato ou estatuto, o empregado pode solicitar alívio administrativo mediante a apresentação de um salário reclamar com o comissário ou, a título subsidiário, solicitar a obtenção de recursos judiciais, mediante a apresentação de uma ação civil ordinária por incumprimento e / ou pelo salário prescrito pelo estatuto. & # 8221;].

Por Justin Lo.

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Prazos de pagamento, períodos de pagamento e salários finais.

Na Califórnia, os salários, com algumas exceções (ver tabela abaixo), devem ser pagos pelo menos duas vezes durante cada mês do calendário nos dias designados antecipadamente como salários regulares. O empregador deve estabelecer um dia de pagamento regular e é obrigado a publicar um aviso que mostra o dia, a hora e a localização do pagamento. Código do Trabalho Seção 207 Os salários obtidos entre o 1º e 15º dias, inclusive, de qualquer mês do calendário devem ser pagos até o 26º dia do mês durante o qual o trabalho foi realizado e os salários ganhos entre o 16º eo último O dia do mês deve ser pago até o 10º dia do mês seguinte. Outros períodos de folha de pagamento, como semanalmente, duas semanas (duas semanas) ou semestralmente (duas vezes por mês), quando o período de obtenção é diferente do 1º, 15º e 16º e último dia do mês, deve ser pago dentro de sete dias do final do período de folha de pagamento dentro dos quais os salários foram obtidos. Seção 204 do Código do Trabalho.

Os salários de horas extras devem ser pagos até o dia de pagamento para o próximo período de folha de pagamento regular após o período de folha de pagamento em que os salários de horas extras foram obtidos. Um empregador deve estar em conformidade com a Seção 226 (a) do Código do Trabalho referente ao total de horas trabalhadas pelo empregado se as horas extras forem registradas como uma correção na declaração detalhada para o próximo período regular de pagamento e inclua as datas do período de pagamento para qual a correção que está sendo feita. Código do Trabalho Seção 204 (b) (2)

Um funcionário que tenha alta deve receber todos os salários, incluindo as férias acumuladas, imediatamente no momento da rescisão. Secções de Código de Trabalho 201 e 227.3.

Um grupo de empregados que são demitidos devido à cessação do emprego sazonal na cura, conservas ou secagem de qualquer variedade de frutas, peixes ou vegetais perecíveis devem ser pagos dentro de 72 horas após a demissão. O pagamento deve ser feito por correio para qualquer funcionário que o solicite e designe um endereço de correspondência para o mesmo. Seção 201 do Código do Trabalho.

Um funcionário envolvido na produção de filmes que é demitido e cujos termos incomuns ou incertos de emprego exigem cálculos especiais para verificar o valor devido, devem ser pagos pelo próximo dia de pagamento regular. O pagamento de salários aos empregados abrangidos por esta seção pode ser enviado ao empregado ou disponibilizado ao empregado em um local especificado pelo empregador no município onde o empregado foi contratado ou trabalhado. O pagamento deve ser considerado efetuado na data em que o salário do empregado é enviado ao empregado ou disponibilizado ao empregado no local especificado pelo empregador, o que ocorrer primeiro. For purposes of this section, an employment terminates when the employment relationship ends, whether by discharge, lay off, resignation, completion of employment for a specified term, or otherwise. Labor Code Section 201.5.

An employee engaged in the business of oil drilling who is laid off must be paid within 24 hours after discharge, excluding Saturdays, Sundays, and holidays. Labor Code Section 201.7.

If employees are employed at a venue that hosts live theatrical or concert events and are enrolled in and routinely dispatched to employment through a hiring hall or other system of regular short-term employment established in accordance with a bona fide collective bargaining agreement, these employees and their employers may establish terms in their collective bargaining agreement the time limits for payment of wages to an employee who is discharged or laid off. Labor Code Section 201.9.

An employee without a written employment contract for a definite period of time who gives at least 72 hours prior notice of his or her intention to quit, and quits on the day given in the notice, must be paid all of his or her wages, including accrued vacation, at the time of quitting. Labor Code Section 202.

An employee without a written employment contract for a definite period of time who quits without giving 72 hours prior notice must be paid all of his or her wages, including accrued vacation, within 72 hours of quitting. An employee who quits without giving 72-hours prior notice may request that his or her final wage payment be mailed to a designated address. The date of mailing will be considered the date of payment for purposes of the requirement to provide payment within 72 hours of the notice of quitting. Labor Code Section 202.

The place of the final wage payment for employees who are terminated (or laid off) is the place of termination. The place of final wage payment for employees who quit without giving 72 hours prior notice and who do not request that their final wages be mailed to them at a designated address, is at the office of the employer within the county in which the work was performed. Labor Code Section 208.

Direct deposits of wages to an employee's bank, saving and loan, or credit union account that were previously authorized by the employee are immediately terminated when an employee quits or is discharged, and the payment of wages upon termination of employment in the manner described above shall apply UNLESS the employee has voluntarily authorized that deposit and provided that the employer complies with the provisions of Labor Code Section 213(d) relating to the payment of wages upon termination or quitting of employment.

An employer who willfully fails to pay any wages due a terminated employee (discharge or quit) in the prescribed time frame may be assessed a waiting time penalty. The waiting time penalty is an amount equal to the employee's daily rate of pay for each day the wages remain unpaid, up to a maximum of thirty (30) calendar days. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal. App4th 487 An employee will not be awarded waiting time penalties if he or she avoids or refuses to receive payment of the wages due. If a good faith dispute exists concerning the amount of the wages due, no waiting time penalties would be imposed. A "good faith dispute" that any wages are due occurs when an employer presents a defense, based in law or fact which, if successful, would preclude any recovery on the part of the employee. The fact that a defense is ultimately unsuccessful will not preclude a finding that a good faith dispute did exist. However, a defense that is unsupported by any evidence, is unreasonable, or is presented in bad faith, will preclude a finding of a "good faith dispute". Labor Code Section 203 and Title 8, California Code of Regulations, Section 13520.

Even if there is a dispute, the employer must pay, without requiring a release, whatever wages are due and not in dispute. If the employer fails to pay what is undisputed, the "good faith" defense will be defeated whatever the outcome of the disputed wages. Labor Code Section 206.

Note to Employers: If you have non-negotiated checks on your books which are made payable to employees whose employment has been terminated (i. e., because you are unable to locate the employee) and you have made all reasonable efforts to pay the wages, you may send the non-negotiated checks with an explanation of your efforts to contact the employee to the nearest office of the Labor Commissioner. The Labor Commissioner will make further efforts to locate the employee to make payment of the wages and, if unsuccessful, the checks will be deposited into the State of California Unclaimed Wages Fund. Click here to locate the nearest office of the Labor Commissioner.

May be paid once a month on or before the 26 th day of the month during which the labor was performed if the entire month's salary, including the unearned portion between the date of payment and the last day of the month, is paid at that time. Such employees may be paid more frequently, however.

Workers employed by a farm labor contractor.

Must be paid on payroll periods at least once every week on a business day designated in advance by the farm labor contractor. Payment on such payday must include all wages earned up to and including the fourth day before such payday.

Employees in agriculture, horticulture and viticulture, stock or poultry raising, and household domestic service who are boarded and lodged by their employer.

Must be paid once in each calendar month on a day designated in advance by the employer as the regular payday. No two successive paydays shall be more than 31 days apart, and the payment must include all wages up to the regular payday.

Employees of a motor vehicle dealer licensed by the Department of Motor Vehicles who are paid commission wages (mechanics and other employees performing repair or related services are not considered commissioned employees.)

Must be paid once during each calendar month on a day designated in advance by the employer as the regular payday. However, when such employees are covered by a collective bargaining agreement that provides for the date on which wages shall be paid, such arrangement takes precedence over state law.

Sim. Your payroll records must be made available to you upon reasonable request, which request must be complied with by your employer as soon as practicable, but no later than 21 calendar days from the date you make such request. Effective January 1, 2003, a failure by the employer to permit a current or former employee to inspect or copy his or her payroll records within the 21 day period entitles the current or former employee to recover a $750.00 penalty from the employer in a civil action brought before a court of competent jurisdiction.

Are Stock Options “Wages”?

Christopher Mark Adishian's Labor and Employment Legal Blogs.

Licensed for 24 years.

Attorney in El Segundo, CA.

Posted 6 years and 2 months ago by Christopher Mark Adishian.

[Originally published May 26, 2011 at California Labor Lawyer]

The Definition of Wages in California.

California Labor Code §200 wages are defined to include “all amounts.

for labor performed by employees of every description, whether the.

amount is fixed or ascertained by the standard of time, task, piece,

commission basis, or other method of calculation.” Further, California.

courts have specifically held that a “bonus” constitutes wages. See Ralphs Grocery Co. v. Sup. Ct. (Swanson) (2003) 112 Cal. 4th1090, 1103, 5 Cal. Rptr. 3d 687, 697. Pursuant to California Labor Code §201 et. seq. ,

if an employer discharges an employee, the wages earned and unpaid at.

the time of discharge are due and payable immediately. The California.

Labor Code goes on to provide for waiting time penalties, interest and.

attorneys’ fees should an employer fail to timely page wages in whole or.

Traditional Rule: The "Fixed or Ascertainable" Teste.

1999, stock options were held to not fall within Labor Code § 200.

because they are not “amounts” of money, and their value cannot be.

‘fixed or ascertainable.’ Int’l Bus. Machines Corp. v. Bajorek (191 F3d 1033, 1039-1040). The Court in IBM wrote:

statute does not apply because its words read literally and in light of.

its purposes do not apply — stock options are not "wages." Wages are.

defined by the statute as "all amounts for labor performed by employees.

of every description, whether the amount is fixed or ascertained by the.

standard of time, task, piece, commission basis, or other method of.

calculation." *fn17 Stock options are not "amounts." They are not money.

at all. They are contractual rights to buy shares of stock. . . . O.

amount of money for which the shares can be sold on the market varies.

unpredictably from time to time, so it is not "fixed or ascertainable"

by any method of calculation when the agreements are made or exercised. .

. . they ordinarily do not give rise to an expectation of a calculable.

sum of money. *fn18. The value of the stock awarded in options may be as.

much affected by the fortuities of stock market behavior as by the.

profitability of the company."

Does the IBM decision still make sense?

Int’l Bus. Machines Corp. v. Bajorek was decided in 1999, three years before Sarbanes-Oxley and about six years before US GAAP adopted the standard practice of “expensing” the value of stock options.

stock options can in fact be “expensed” & # 8212; then it must be that.

Companies are capable of assigning options a “fixed or ascertainable”

value (either through Black-Scholes, the binomial model or some other.

methodology). Thus, if stock options are "fixed or ascertainable", then.

it would seem to follow naturally that they are wages and subject to all.

the protections afforded to employees under the California Labor Code.

the contrary position, saying that stock options are "fixed or.

ascertainable" for financial reporting purposes but not "fixed or.

ascertainable" for the purposes of calculating wages under law would.

seem to contort reason. In fact, to our understanding, that is the very.

purpose of "expensing" options — so that the shareholders know how much.

the Company is paying in wages via stock options!

Implications for Employees with Stock Option Compensation.

is well settled that California public policy requires the prompt.

payment of wages. With the development of significant secondary markets.

for securities in privately held Companies, we believe that the.

recognition of stock options as wages has potentially significant impact.

for owners and employee in start-up companies in Silicon Valley and.

elsewhere where compensation packages are typically well-below market in.

salary and heavily weighted with stock options. We also believe that.

this issue is significant for Senior Executives of publicly-traded.

Company whose compensation consists of significant stock option grants.

Some questions to consider:

What if your stock options are vested but unexercised and you are terminated?

What if you are terminated just prior to your first block of stock options vesting (e. g. cliff vesting)

What if you are terminated just prior to additional stock options becoming vested?

What if your vested stock options expire after your termination?

What if we substitute the words "earned wages" for "stock options," in the preceding questions? Does your answer change?

regularly represents highly-compensated and uniquely compensated key.

employees, executives and company founders with respect to claims.

arising out of their employment. Our contact information is included and.

we always offer a free consultation.

information contained herein is not legal advice and does not establish.

an attorney-client relationship. If you would like to submit your.

For more information about this topic and/or other areas of STOCK.

OPTIONS, COMPENSATION, EMPLOYMENT or LABOR law, please visit adishianlaw/, contact us via email to mailto:askalgadishianlaw? subject=stock? Options or call us at 415.955.0888 or 310.726.0888. Copyright Adishian Law Group, P. C.

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The Law on Late & Unpaid Wages in California.

California employees have a right to be paid in full and on time. This article explains the extent of that right.

Employers have a legal obligation to pay the wages that their employees earn. They also have an obligation to pay those wages on time . California law protects employees who experience late or unpaid wages.

This article explains what the obligations of California employers, as well as the solutions employees have when wages are not paid or are paid later than the law requires.

Tell our lawyers your side of the story and find out how we can help. Our consultations are free and confidential for potential clients.

Protect Your Rights.

If something doesn't seem right at work, tell our lawyers about it. Our consultations are free and confidential for potential clients.

The Definition of “Wages”

California law defines a wage as payment for labor performed by an employee.1 Labor in this context means work or services performed for an employer—not just physical labor.2.

All forms of compensation for work are wages, including:

Hourly pay, A fixed salary, Commissions, Piece-rate payments, and Payment that varies by project or task.3.

The term wages also includes benefits that an employee receives as a part of his or her compensation, including money, room, board, clothing, vacation pay, and sick pay.4.

The Right to Wage Payments Generally.

Every person employed in California is entitled to be paid wages they have earned. In fact, the California legislature has declared it to be state policy that the right to be paid wages for work applies to all workers, regardless of their immigration status.5.

An employee’s right to be paid for work has two legal sources: contract law and the California Labor Code.6.

Wages as a Contract Right.

When a worker accepts employment at a promised wage, the worker and the employer have entered into a binding agreement.7.

The promise to pay wages for work usually takes the form of a formal written contract. But an oral agreement is also enough to create an enforceable obligation to pay earned wages.8.

Wages as an Labor Right.

California’s Labor Code provides a right for employees to earn certain wages—such as a minimum wage or overtime wages, under the right circumstances.9.

When California law gives an employee the right to receive a minimum wage or overtime, an employment contract providing for a lesser wage is not valid or enforceable.10.

Distinguish: Payments to Independent Contractors.

Wages are paid to employees .11 Independent contractors receive payments for work performed pursuant to a contract, but those payments are not wages.

However, when an employee has been misclassified as an independent contractor, the employee is entitled to be paid the wages that are required by California law.12.

The Form of Wage Payments Must Take.

Most employers pay wages by using a company check or a check issued by a payroll service from the employer’s payroll account.

Employers are permitted to pay wages by means of a personal check or in cash,13 but they are not permitted to make “under the table” payments. Whether wages are paid by cash or by check, employers are required by state and federal law to withhold payroll taxes.14.

All employees must be given a wage statement with each wage payment, regardless of whether the wages are paid by check or cash.15 The wage statement must show:

Gross and net wages paid, The number of hours worked during the pay period, The number of pieces for which the employee is being paid (if the employee is paid a piece rate), and Any deductions made from gross pay (like payroll taxes).16.

The employer must keep a copy of the wage statement for at least three years.17 Current and former employees must be given access to that copy upon request.18.

Having the right to inspect the employer’s records helps employees make a claim for unpaid wages.

When Wages Must Be Paid.

The agreement between the employee and employer sets the terms of employment, including when wages will be paid. But California law imposes some requirements on employers, regardless of their agreement with their employees.

General Rule: Semimonthly Payments.

Most California employees must be paid at least twice a month.19 An employer must establish an employee’s regular paydays before wages are first paid.20.

The employer must post a conspicuous notice at the place of work or at the office where employees are paid, specifying the regular paydays and the time and place of payment.21.

If employees are paid semimonthly (twice a month) and the work periods for which they are paid are the 1st through the 15th and the 16th through the end of the month, wages must be paid on the following schedule:22.

Wages earned between the 1st and 15th day of the month must be paid between the 16th and 26th day of the same month. Wages earned between the 16th and the last day of the month must be paid between the 1st and the 10th day of the following month.

Alternative Pay Schedules.

If employees are paid on any other schedule the employer must generally pay wages no later than 7 days after the end of each work period.23.

This rule applies to employees paid on a weekly or biweekly (every two weeks) basis, as well as those who are paid semimonthly with work periods other than the 1st through the 15th and the 16th through the end of the month.24.

Overtime Wages.

Wages for overtime earned during a work period must be paid not later than the regular payday for the next work period.25.

Exempt Employees.

Certain employees are exempt from many of California’s labor laws. They are usually employees who work in administrative, executive, or professional positions.26 Exempt employees are paid on a different schedule than other employees.

They may be paid once a month, provided that the payment is made on or before the 26th of the month and includes wages for the entire month—including wages between the date of the payment and the end of the month that the employee has not yet earned.27.

Vehicle Sales Commission Payments.

Commissions paid by a licensed vehicle dealer may be paid once each month on a date designated as a salesperson’s payday.28.

Agricultural Employees.

Agricultural employees who are not provided room and board and who are paid on the semimonthly schedule discussed above must be paid no later than the 22nd of the same month for work performed between the 1st and 15th, and no later than the 7th of the next month for work performed between the 16th and the last day of the month.29.

Outras Exceções.

Certain employees, including household domestic employees, who receive room and board as part of their compensation may be paid once each month on a date designated in advance. Wages paid on that payday must cover the payday and all days worked after the prior payday (which cannot be more than 31 days before the current payday).30.

Depending on the employees type of work and employment agreement, there may be other exceptions to these schedules. Employees should consult an employment lawyer if they need advice about when their wages are due.

When Final Wages Are Due.

The greatest risk of not being paid comes when an employee is discharged. The timing of an employee’s final paycheck depends on whether they are fired or they quit.

Terminations.

In general, an employee who is fired must be paid all unpaid wages that have been earned up to and including the date of termination. That payment must be made on the same day that the employee is terminated.31.

There are, however, limited exceptions to this rule, depending on the industry in which the worker is employed.32.

Resignations.

Employees who quit and give notice at least 72 hours before their last day of work must be paid their final wages on their last day, assuming it is the day stated in the notice.33.

Employees who quit without giving such notice must be paid their final wages within 72 hours after their last day of work.34.

Vacation Pay.

California law regards a paid vacation as a form of wages.35 Paid vacations are compensation for labor the employee performs, but the payment is delayed until the employee takes the vacation.36.

Employers are not required to offer vacation pay to their employees,37 but they must follow certain rules if they do.

If an employment agreement includes paid vacations, an employee is entitled to be paid wages for unused vacation time that has vested at the time the employee’s work ends.38 The right to a paid vacation vests as the employee performs the work that entitles the employee to a paid vacation.39.

When employment is terminated, the employee is entitled to be paid for the portion of the employee’s unused paid vacation that the employee has earned.40.

An employment agreement gives the employee the right to take two weeks of paid vacation after one year of work. If the employee is terminated after six months of work, the employee has earned half of the paid vacation. The employee is entitled to one week of extra wages at the time of termination.

California employers are not allowed to circumvent the right to be paid the proportionate share of vacation pay that the employee has earned by conditioning entitlement to vacation on the completion of a fixed period of work.41.

So, even if an employment agreement states that the employee is not entitled to vacation pay until the employee has worked a full year, the employee must be paid for unused paid vacation in proportion to the time that the employee worked before employment ended.42.

The Waiting Time Penalty for Unpaid Final Wages.

California law provides for a “waiting time penalty” when employers willfully fail to pay final wages, in full and on time, after employment ends.43.

The penalty for late payment of wages advances the public policy of assuring that employees are paid promptly for their work.44 It incentivizes employers to pay wages in a timely manner.45.

Calculating the Penalty.

The waiting time penalty consists of a full day of wages for each day that payment is delayed.46 The penalty continues to accrue for as much as 30 days after discharge, depending on when payment is fully satisfied.47.

The waiting time penalty is calculated by computing the employee’s daily wage rate and then multiplying it by the number of days that payment is delayed, up to a maximum of 30 days.48.

The daily wage rate is typically calculated by adding base wages, commissions, bonuses, and vacation pay that the employee earns in a year, dividing that sum by 52 weeks, and dividing that result by 40 hours.49.

When a Failure to Pay is “Willful”

A failure to pay wages on time is willful if the failure is intentional.50 An employer does not fail to pay wages willfully when there is a good faith dispute about the employee’s entitlement to the unpaid wages.51.

A good faith dispute exists when an employer presents a legitimate legal or factual defense to the payment of wages, even if the employer does not prevail.52.

Employer’s Insufficient Funds.

The waiting time penalty applies if the employer intentionally pays final wages with a check that cannot be cashed or deposited because it is not supported by sufficient funds or because it is drawn on a bank where the employer no longer has an account.

When the paycheck bounces or is rejected in this way, a penalty of one day of additional wages for each day that the check is not satisfied continues for a maximum of 30 days.

Private Attorneys General Act (PAGA) Claims.

In some cases, the employer fails to pay wages in full or on-time and the employee continues work for the employer. In these situations, the waiting time penalty doesn’t apply.53 Instead, the employer may be liable for statutory fines.

If an employer fails to pay their employees’ wages as required by law, they are subject to a civil penalty in the following amounts:

First Violation. For any initial violation, the employer must pay $100 for each failure to pay each employee.54 Subsequent Violations. For each subsequent violation, or any willful or intentional violation, the employer must pay $200 for each failure to pay each employee, plus 25% of the amount unlawfully withheld.55.

In general, these penalties are payable to the State of California.56 However, an employee can sometimes recover up to 25% of the penalty by bringing a lawsuit under the Private Attorneys General Act.57 These are called “PAGA” claims.

A employee may bring a PAGA claim by filing a civil lawsuit against their employer.58 To do this, however, the employee must first follow certain procedures, which are described in Labor Code sections 2698 through 2699.5.

If the employee wins, the court may award them 25% of the penalty due under the statute, plus reasonable attorney fees and litigation costs.59 Many attorneys take these kinds of cases on a contingency basis, without any upfront fees.

Recovering Late or Unpaid Wages.

Unpaid wages and penalties for late-paid wages can be pursued in three primary ways:

By resolving the dispute informally with the employer, By filing a lawsuit in court, or By bringing an administrative claim for unpaid wages and penalties.60.

The procedure for filing an administrative wage claim is explained in our article How to File a Wage & Hour Claim in California . The pros and cons of wage claims and civil lawsuits are also discussed in that article.

Of course, the best way to resolve a wage dispute will depend on the employee’s specific situation. It’s usually a good idea to get the opinion of a lawyer before deciding how to proceed.

Tell our lawyers your side of the story and find out how we can help. Our consultations are free and confidential for potential clients.

Protect Your Rights.

If something doesn't seem right at work, tell our lawyers about it. Our consultations are free and confidential for potential clients.

Labor Code, В§ 200, subd. (a) [“‘Wages’ includes all amounts for labor performed by employees of every description, whether the amount is fixed or ascertained by the standard of time, task, piece, commission basis, or other method of calculation.”].

Labor Code, В§ 200, subd. (b) [“‘Labor’ includes labor, work, or service whether rendered or performed under contract, subcontract, partnership, station plan, or other agreement if the labor to be paid for is performed personally by the person demanding payment.”].

Labor Code, В§ 200, subd. (a).

Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103 [“Courts have recognized that ‘wages’ also include those benefits to which an employee is entitled as a part of his or her compensation, including money, room, board, clothing, vacation pay, and sick pay.”].

Labor Code, В§ 1171.5, subd. (a) [“All protections, rights, and remedies available under state law, except any reinstatement remedy prohibited by federal law, are available to all individuals regardless of immigration status who have applied for employment, or who are or who have been employed, in this state.”].

Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 [“An employee’s wage rights may be provided for in an employment contract and also are closely regulated by statute.”], abrogated on other grounds by Martinez v. Combs (2010) 49 Cal.4th 35.

Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 696 [“the employment relationship is fundamentally contractual”].

Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 675 [the fact that employment contract is “an implied or oral agreement is not fatal to its enforcement”].

Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 858 [“The Labor Code prescribes such matters as the time and manner of paying wages, minimum wage requirements, and mandatory overtime pay . . . .”] disapproved on other grounds by Samuels v. Mix (1999) 22 Cal.4th 1.

Labor Code, В§ 1194, subd. (a) [“Notwithstanding any agreement to work for a lesser wage, any employee receiving less than the legal minimum wage or the legal overtime compensation applicable to the employee is entitled to recover in a civil action the unpaid balance of the full amount of this minimum wage or overtime compensation, including interest thereon, reasonable attorney’s fees, and costs of suit.”].

Labor Code, В§ 200, subd. (a) [“‘Wages’ includes all amounts for labor performed by employees . . . .”].

S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 349 [“The label placed by the parties on their relationship is not dispositive, and subterfuges are not countenanced.”].

Other types of compensation—such as stock options and profit sharing—are beyond the scope of this article. Employees should consult an employment lawyer if they need advice about any form of unpaid compensation.

Labor Code, В§ 224 [authorizing payroll tax deductions from wages].

Labor Code, В§ 226, subd. (a).

Labor Code, В§ 226, subd. (a) [“An employer, semimonthly or at the time of each payment of wages, shall furnish to his or her employee, either as a detachable part of the check, draft, or voucher paying the employee’s wages, or separately if wages are paid by personal check or cash, an accurate itemized statement in writing showing (1) gross wages earned, (2) total hours worked by the employee, except as provided in subdivision (j), (3) the number of piece-rate units earned and any applicable piece rate if the employee is paid on a piece-rate basis, (4) all deductions, provided that all deductions made on written orders of the employee may be aggregated and shown as one item, (5) net wages earned, (6) the inclusive dates of the period for which the employee is paid, (7) the name of the employee and only the last four digits of his or her social security number or an employee identification number other than a social security number, (8) the name and address of the legal entity that is the employer and, if the employer is a farm labor contractor, as defined in subdivision (b) of Section 1682, the name and address of the legal entity that secured the services of the employer, and (9) all applicable hourly rates in effect during the pay period and the corresponding number of hours worked at each hourly rate by the employee and, beginning July 1, 2013, if the employer is a temporary services employer as defined in Section 201.3, the rate of pay and the total hours worked for each temporary services assignment.”].

Labor Code, В§ 226, subd. (a) [“[A] copy of the statement and the record of the deductions shall be kept on file by the employer for at least three years at the place of employment or at a central location within the State of California. For purposes of this subdivision, ‘copy’ includes a duplicate of the itemized statement provided to an employee or a computer-generated record that accurately shows all of the information required by this subdivision.”].

Labor Code, В§ 226, subd. (b) [“An employer that is required by this code or any regulation adopted pursuant to this code to keep the information required by subdivision (a) shall afford current and former employees the right to inspect or copy records pertaining to their employment, upon reasonable request to the employer. The employer may take reasonable steps to ensure the identity of a current or former employee. If the employer provides copies of the records, the actual cost of reproduction may be charged to the current or former employee.”].

Labor Code, 204, subd. (a).

Labor Code, 204, subd. (a) [“All wages, other than those mentioned in Section 201, 201.3, 202, 204.1, or 204.2, earned by any person in any employment are due and payable twice during each calendar month, on days designated in advance by the employer as the regular paydays.”].

Labor Code, В§ 207 [“Every employer shall keep posted conspicuously at the place of work, if practicable, or otherwise where it can be seen as employees come or go to their places of work, or at the office or nearest agency for payment kept by the employer, a notice specifying the regular pay days and the time and place of payment, in accordance with this article.”].

Labor Code, 204, subd. (uma)

Labor Code, В§ 204, subd. (d) [“The requirements of this section shall be deemed satisfied by the payment of wages for weekly, biweekly, or semimonthly payroll if the wages are paid not more than seven calendar days following the close of the payroll period.”]. Weekly pay is governed by Labor Code section 204b.

Labor Code, §§ 204, subd. (d), 204b.

Labor Code, В§ 204, subd. (b).

Labor Code, В§ 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, В§ 11040.

Labor Code, В§ 204, subd. (a).

Labor Code, В§ 204.1.

Labor Code, В§ 205.5.

Labor Code, 205 [applying to employees in “agricultural, viticultural, and horticultural pursuits, in stock or poultry raising, and in household domestic service, when the employees in such employments are boarded and lodged by the employer”].

Labor Code, В§ 201, subd. (a) [“If an employer discharges an employee, the wages earned and unpaid at the time of discharge are due and payable immediately.”].

Employers may delay payment for up to 72 hours when they lay off a group of seasonal employees involved in “the curing, canning, or drying of any variety of perishable fruit, fish or vegetables.” (Labor Code, В§ 201, subd. (a).) Other rules apply to terminations in specified industries, including certain employees in the movie industry (Labor Code, В§ 201.5), employees who drill oil (Labor Code, В§ 201.7), and certain employees who work in venues that host live theatrical or concert events (Labor Code, В§ 201.9).

Labor Code, В§ 202, subd. (a) [“If an employee not having a written contract for a definite period quits his or her employment, his or her wages shall become due and payable not later than 72 hours thereafter, unless the employee has given 72 hours previous notice of his or her intention to quit, in which case the employee is entitled to his or her wages at the time of quitting.”].

Labor Code, В§ 202, subd. (a).

Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 779 [“It is established that vacation pay is not a gratuity or a gift, but is, in effect, additional wages for services performed.”].

Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 780 [“[V]acation pay is simply a form of deferred compensation.”].

Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal. App.3d Supp. 1, 5 [the law “does not require that an employer include a paid vacation as a portion of his employees’ compensation”].

Labor Code В§ 227.3.

Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784 [“Case law from this state and others, as well as principles of equity and justice, compel the conclusion that a proportionate right to a paid vacation ‘vests’ as the labor is rendered. Once vested, the right is protected from forfeiture by section 227.3.”]

Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 784 [“On termination of employment, therefore, the statute requires that an employee be paid in wages for a pro rata share of his vacation pay.”].

Labor Code, В§ 227.2 [“[A]n employment contract or employer policy shall not provide for forfeiture of vested vacation time upon termination.”].

Labor Code, В§ 203.

Labor Code, В§ 203, subd. (a); see McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [“An ’employer’ that ‘willfully fails to pay’ in accordance with sections 201 and 202 ‘any wages of an employee who is discharged or who quits’ is subject to so-called waiting-time penalties of up to 30 days’ wages.”].

Mamika v. Barca (1998) 68 Cal. App.4th 487, 491–492.

Mamika v. Barca (1998) 68 Cal. App.4th 487, 493 [“This larger penalty acts as a disincentive to employers who are reluctant to pay wages in a timely manner, thus furthering the intent of the statutory scheme.”].

Labor Code, В§ 203, subd. (a) [“If an employer willfully fails to pay, without abatement or reduction, in accordance with Sections 201, 201.3, 201.5, 201.9, 202, and 205.5, any wages of an employee who is discharged or who quits, the wages of the employee shall continue as a penalty from the due date thereof at the same rate until paid or until an action therefor is commenced; but the wages shall not continue for more than 30 days. An employee who secretes or absents himself or herself to avoid payment to him or her, or who refuses to receive the payment when fully tendered to him or her, including any penalty then accrued under this section, is not entitled to any benefit under this section for the time during which he or she so avoids payment.”].

Labor Code, В§ 203.

Mamika v. Barca (1998) 68 Cal. App.4th 487, 493 [“[T]he critical computation required by section 203 is the calculation of a daily wage rate, which can then be multiplied by the number of days of nonpayment, up to 30 days.”].

Drumm v. Morningstar, Inc. (N. D. Cal. 2010) 695 F. Supp.2d 1014, 1019 [approving jury instruction specifying this manner of calculation].

Cal. Code of Regs., tit. 8, В§ 13520 [“A willful failure to pay wages within the meaning of Labor Code Section 203 occurs when an employer intentionally fails to pay wages to an employee when those wages are due.”].

Cal. Code of Regs., tit. 8, В§ 13520 [“[A] good faith dispute that any wages are due will preclude imposition of waiting time penalties under Section 203.”].

Cal. Code of Regs., tit. 8, В§ 13520, subd. (a) [“A ‘good faith dispute’ that any wages are due occurs when an employer presents a defense, based in law or fact which, if successful, would preclude any recover on the part of the employee. The fact that a defense is ultimately unsuccessful will not preclude a finding that a good faith dispute did exist. Defenses presented which, under all the circumstances, are unsupported by any evidence, are unreasonable, or are presented in bad faith, will preclude a finding of a ‘good faith dispute.'”].

See Labor Code, В§ 203 [applying only to a.

Labor Code, §§ 210, subd. (a)(1), 225, subd. (a).

Labor Code, §§ 210, subd. (a)(2), 225, subd. (b).

Labor Code, §§ 210, 225.

Labor Code, §§ 2698–2699.5.

Labor Code, В§ 2699, subd. (a).

Labor Code, В§ 2699, subds. (g), (i).

Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 [“[I]f an employer fails to pay wages in the amount, time, or manner required by contract or statute, the employee may seek administrative relief by filing a wage claim with the commissioner or, in the alternative, may seek judicial relief by filing an ordinary civil action for breach of contract and/or for the wages prescribed by statute.”].

By Justin Lo.

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Can a California company have unpaid interns?

(The following is from a WSGR client alert.)

On April 7, 2010, the California Division of Labor Standards Enforcement (DLSE) issued an opinion letter addressing the requirements employers must meet in order to have unpaid interns in compliance with California law. Although widely published news reports, including a recent New York Times article analyzing the DLSE’s April 7th opinion letter, have raised hopes that California is relaxing its position with respect to the permissibility of unpaid internships, such optimism appears to be misplaced and employers must continue to exercise caution in this area.

The DLSE’s guidance is timely, as thousands of college graduates and students prepare to hit the job market in search of employment opportunities. Many employers offer internships for a variety of reasons, including providing useful “real world” experience to students seeking to learn more about a particular industry or profession, and trying to help the children of customers, business colleagues, or friends. However altruistic their reasons, employers must be aware that California and federal law severely limit the circumstances under which such internships can be unpaid.

In response to a letter from an attorney representing Year Up, Inc., (a program aimed at developing fundamental job and technical skills in information technology for 18- to 24-year-olds) about the classification of internships in California, the DLSE concluded that the interns enrolled in the internship program were not employees under California law, and therefore were exempt from coverage under California’s minimum wage law. In reaching its conclusion, the DLSE followed the federal Department of Labor’s (DOL’s) criteria for determining whether the interns were exempt from minimum wage coverage and examined the “totality of the circumstances” surrounding their activities. Ultimately, the DLSE’s opinion letter reiterated its longstanding position that California follows the same stringent federal factors in analyzing the classification of interns, and thus serves as a reminder to employers that improper classification of employees as unpaid interns can be costly.

The DOL has articulated six criteria to determine whether an “intern” or “trainee” is exempt from the Fair Labor Standard Act’s minimum wage coverage. In order to qualify as an unpaid internship, all six factors must be satisfied under state and federal law. The six criteria are as follows:

1. The training, even though it includes actual operation of the employer’s facilities, is similar to that which would be given in a vocational school.

2. The training is for the benefit of the trainees or students.

3. The trainees or students do not displace regular employees, but work under their close observation.

4. The employer derives no immediate advantage from the activities of the trainees or students, and, on occasion, the employer’s operations actually may be impeded.

5. The trainees or students are not necessarily entitled to a job at the conclusion of the training period.

6. The employer and the trainees or students understand that the latter are not entitled to wages for the time spent in training.

The DLSE’s new opinion letter concluded that all six criteria also must be satisfied in California. However, the agency now appears to take a more relaxed approach as to when an employer will meet certain aspects of the six factors. For example, in determining whether regular employees are displaced (i. e., the “non-displacement” criterion), the DLSE now takes the position that occasional or incidental work by an intern should not defeat the exemption provided such work does not intrude into activities that could be performed by regular workers and effectively displace them. As the stringent six criteria must still be satisfied, it will be difficult for companies, particularly for-profit companies, to have properly classified unpaid interns. The recent New York Times article regarding internships quoted Nancy J. Leppink, the acting director of the federal Labor Department’s Wage and Hour Division, as stating, “There aren’t going to be many circumstances [where for-profit companies can have unpaid internships and] still be in compliance with the law.”

Many companies have relied upon unpaid interns as a way to minimize costs and provide opportunities to eager workers who are willing to work for free in hopes of ultimately securing a paid position. Such an approach is risky, and employers must understand that the consequences of utilizing unpaid internships that do not comply with applicable law are potentially grave. As with misclassification of an employee as an independent contractor, employers with misclassified unpaid interns face potential liability for unpaid wages and violations relating to failure to pay minimum wage, which could be significant for a full-time intern. In addition to the wages due to unpaid interns, the employer could face potential liability for overtime and missed meal or rest periods. Moreover, the employer could be liable for various penalties under California’s Labor Code (including waiting-time penalties for failing to pay wages on a timely basis), as well as unpaid employment-related taxes owed to governmental agencies.

For more information about legal issues regarding interns, please contact Fred Alvarez, Kristen Dumont, Laura Merritt, Ulrico Rosales, Marina Tsatalis, Alicia Farquhar, or another member of the firm’s employment law practice.

How about offering them only stock options like I do right now for any future team member?

The Board of Behavioral Science only recommends that interns who are registered with the board and have a master of counseling psychology degree be paid a salary. Licensing requires 3,000 hours and up to five years of counseling experience after graduation. Interns usually pay for supervision unless the agency is a government entity. Then teleconferencing for supervision is free. Students who have student loans can't pay them unless they can remain in a major city and obtain a paid internship that meets BBS regulations including paid supervision. These are usually government entities who pay interns for getting a set amount per month of medical clients. Is this a business or counseling? What about rural areas? There is no pay. Supervision is paid by interns at great cost by licensees (major exploitation). Years of volunteer internships are not a choice. The public is said to need protection from interns. What about protecting interns for a change?

The title doesn't match the content.. Can For-Profit-Corporations have unpaid interns? Yes or NO? It seems to be yes but doesn't make it clear.

I'm pretty late to this discussion, but in case any startups are perusing these articles: Department of Labor pretty recently clarified that stock options do not count towards minimum wage requirements, so you can't skirt the law by granting cheap stock options and claiming that as pay.

I'm pretty late, too. What does the law say about an internship that pays a low stipend of $1000 a month for full-time labor where the emphasis is not on education?

No – for-profit corporations cannot have unpaid interns unless they meet the 6-prong test. It is very difficult for for-profit companies to meet the test, so it is very likely that companies need (and should) pay their interns.

Are the rules different for Non-Profit unpaid internships?

I am very late for discussion. But, I have a question in the same context…

We are trying to start a small internet company and want to bring onboard a new person. We cannot afford to pay that person any money and are ready to share our equity. That person has agreed for it. We are trying to issue an offer letter. We are trying to use the offer letter by yokum Taku and published on venturehacks and are trying to mention the salary as 0$. Is that fine? We want to offer the person “founding engineer”, is this also fine? We cant afford for a company lawyer either. Appreciate any response.

If implemented in California would a great news for small business like us. I have a hair salon and number of people whom like to be trained for the industry, however I can not afford them as employees.

how can one report possible abuse of unpaid interns in CA.